Jesu li izravni troškovi gubitka zaposlenika i jedini troškovi?

Odlazak zaposlenika nije samo problem u ljudskim resursima, to je veliki financijski udarac koji može značajno naštetiti financijskoj slici jedne kompanije. Zbog toga je razumijevanje svih troškova koji dolaze s procesom zamjene ključnih zaposlenika postalo osnovni zadatak za HR menadžere i direktore. Prema nekim istraživanjima, gubitak jednog zaposlenika može kompaniju koštati kao dvije godišnje plaće osobe koja je otišla. To je visoka cijena, koja uključuje ne samo očite troškove poput oglasa za posao i selekcije kandidata, već i brojne skrivene troškove vezane uz vrijeme i produktivnost.

Kada zaposlenik napusti tvrtku, izravni troškovi uključuju sve ono što je potrebno za njegovu zamjenu. To nisu samo troškovi oglasa za posao i regrutacija, već i sve administrativne aktivnosti koje prate cijeli proces zapošljavanja, uključujući vrijeme provedeno na intervjuima, selekciji kandidata, provjeri referenci i sl. Ako se posao nalazi na višoj poziciji, trošak može biti i mnogo veći.

Prema istraživanjima, samo proces zapošljavanja i selekcije novog zaposlenika može koštati između 50% i četiri puta veću godišnju plaću zaposlenika koji je otišao, ovisno o vrsti posla i iskustvu koje je zaposlenik imao. S obzirom na to, trošak regrutacije uključuje oglašavanje, intervjue, pregovore o plaći i naknadama te troškove administracije.

Kada se novi zaposlenik zaposli, mora proći kroz „onboarding“ proces, što također zahtijeva vrijeme i novac. Ovisno o kompleksnosti posla, cijeli onboarding može trajati od nekoliko tjedana do nekoliko mjeseci. U tom periodu, nova osoba neće biti potpuno produktivna, što također ima svoje financijske reperkusije.

Također, postoji trošak koji se rijetko spominje – prodaja. Kada zaposlenik napusti poziciju, ostali zaposlenici moraju preuzeti njegovu odgovornost, što obično znači da će se morati posvetiti novim zadacima uz svoje redovne obveze. Za vrijeme dok nova osoba ne postigne punu produktivnost, gubi se i prodaja, jer se novozaposleni mora prilagoditi, a stariji zaposlenici preuzimaju previše zadataka. U sektoru prodaje to može biti osobito skupo jer se svakodnevno propuštaju ciljevi i prodajni kvote.

Iako su izravni troškovi najvidljiviji, skriveni troškovi mogu biti još značajniji. Oni se odnose na pad produktivnosti, smanjenje morala i gubitak znanja, koji su ključni za dugoročni uspjeh tvrtke.

Pad morala među preostalim zaposlenicima je jedan od prvih signala da nešto nije u redu. Odlazak ključnog člana tima može izazvati osjećaj nesigurnosti i pitanje stabilnosti tvrtke. To ne samo da može dovesti do još većeg odlaska zaposlenika, već i povećati troškove povezane s zapošljavanjem novih ljudi. Kada netko s visokim ugledom ili velikim iskustvom napusti tvrtku, ostali zaposlenici mogu početi postavljati pitanja o budućnosti svojih karijera unutar iste organizacije, što dodatno potiče volatilnost u timu.

Pad produktivnosti također je neizbježan. Kada novi zaposlenik preuzme odgovornosti, početni period je uvijek sporiji. Čak i ako je riječ o vrsnom stručnjaku, mora se adaptirati na specifičnosti tvrtke i naučiti kako stvari funkcioniraju na internom nivou. U tom procesu postoje pogreške i kašnjenja, što usporava rad cijelog tima. Ukupna produktivnost odjela će stagnirati dok se svi ne usmjere na pomoć novom zaposleniku, a to može trajati i nekoliko mjeseci.

Gubitak znanja također predstavlja važan problem. Kroz radni vijek, zaposlenici prikupljaju vrijedne informacije o procesima, klijentima, tržištima i internim sustavima koje nije uvijek moguće dokumentirati. Ako zaposlenik nije prenio svoja znanja na kolege prije nego što je napustio tvrtku, novi zaposlenik mora početi od nule. Osim toga, ostali zaposlenici također moraju ulagati vrijeme kako bi prenijeli informacije novim kolegama, što smanjuje njihovu produktivnost. U najgorem slučaju, novi zaposlenik mora kroz vlastite pogreške doći do rješenja koja su prethodni zaposlenici već pronašli.

Kako smanjiti troškove odlaska zaposlenika?

Zadržavanje postojećih zaposlenika trebalo bi biti prioritet za svaku tvrtku. Ključno je razumjeti da ulaganje u zadržavanje zaposlenika u dugoročnom periodu predstavlja znatnu uštedu jer je puno jeftinije nego stalno zapošljavanje novih ljudi.

Ako tvrtka ne ulaže u strategije zadržavanja, može se suočiti s visokom rotacijom zaposlenika, što značajno povećava troškove u svim fazama - od zapošljavanja, preko obuke, pa sve do gubitka produktivnosti. Pružanje konkurentnih plaća, benefita, ali i jasna mogućnost napredovanja unutar organizacije mogu učiniti razliku između zadržavanja zaposlenika i njihovog odlaska.

Kako bi smanjili fluktuaciju zaposlenika, kompanije moraju početi slušati što im zaposlenici govore. Otkrivanje onih malih, skrivenih problema unutar organizacije mogu biti ključan faktor u smanjivanju fluktuacije. Upravo iz tog razloga važno je ispitivati puls zaposlenika i provoditi istraživanja o zadovoljstvu zaposlenika, poput Pluser istraživanja.

Zaposlenici žele osjećati da su cijenjeni i da je i njihovo mišljenje važno u donošenju odluka, a ne da su samo broj. Ovisno o industriji, strategije poput fleksibilnih radnih uvjeta, subvencioniranih obrazovnih programa ili dodatnih beneficija za obitelj mogu učiniti ogromnu razliku u odluci zaposlenika hoće li ostati ili otići.

Izvor: HR Morning